Менеджеры среднего звена больше всего пострадали от кризиса. Исследование McKinsey

Компания McKinsey провела исследование среди менеджеров разного уровня с целью выяснить:

- как кризис повлиял на их профессиональную деятельность

- как и сколько времени они проводят на работе и вовне

- какой уровень физического и ментального стресса они испытывают

- как оценивают эффективность своей деятельности и эффективность деятельности своих руководителей

- какие навыки и установки помогли им приспособиться к новым экономическим условиям.

Было опрошено 1653 человек, из которых 47% - топ-менеджеры уровеня С, 33% - топ-менеджеры первого звена и 18% - менеджеры среднего звена. Авторы исследования Кевин Лэйн (Kevin Lane) и Моника МакГарк (Monica McGurk).

В целом, большинство лидеров хорошо справляются с требованиями и последствиями экономического кризиса, но проблемы с персоналом уже виднеются на горизонте.

Руководители работают больше (в среднем 55 часов в неделю против 45 в докризисные времена) и берут на себя больше обязанностей. Более того, они находят свою текущую работу более значимой и захватывающей. Практически все топ-менеджеры (95%) удовлетворены или очень удовлетворены эффективностью своей деятельности как бизнес лидеры, чего не скажешь о менеджерах среднего звена - среди них довольных меньше. Они не испытывают такого же энтузиазма от работы и не уверены, что готовы продолжать работу в компании.

Качество и количество работы

80% топ-менеджеров сказали, что их компания пострадала в результате кризиса и компании уже приняли соответствующие шаги, направленные на сокращение затрат. 50% предпринимают целенаправленные усилия по снижению инвестиций и повышению производительности компании.

75% респондентов тратят больше времени на мониторинг финансовых показателей или оперативное управление. Более 50% респондентов уделяют больше внимание вопросам стратегии и мотивации персонала, 40% сами решают оперативные проблемы с клиентами и поставщиками.

Хотя мониторинг финансовых показателей важен и необходим, результаты исследования показывают, что лидерам надо сделать мотивацию сотрудников своим основным приоритетом. Те топ-менеджеры, которые удовлетворены своей деятельностью как лидеры, уделяют больше времени именно вопросам мотивации персонала.

Какие шаги предпринимают топ-менеджеры для мотивации сотрудников:

75% - разговаривают с сотрудниками о ценностях компании и ее развитии

71% - разговаривают с сотрудниками о финансовых результатах компании

62% - проводят время с сотрудниками в неформальной обстановке

54% - поддерживают программы, которые помогают сотрудникам улучшить свои знания и навыки

50% - являются менторами сотрудников

50% - публично поощряют эффективную деятельность сотрудников

31% - создают условия для карьерного роста

27% - интересуются жизнью сотрудников вне работы

По мнению авторов исследования, фокус на видении компании (а это основной способ мотивации по данным исследования) не достаточен для мотивации сотрудников среднего звена и ниже, так как они сейчас живут в атмосфере нестабильности, изо всех сил пытаются справиться с новой ситуацией, и далекие перспективы развития слишком для них абстрактны.

Будь готов к кризису!

Всего 44% менеджеров С-уровня, 39% менеджеров первого уровня и 30% среднего менеджмента считают себя достаточно подготовленными, чтобы справиться с кризисом.

На рисунке 1 представлены данные, какие знания, умения и установки, по мнению респондентов, помогли им подготовиться к кризису.

Исследование показало, что умение работать в состоянии неизвестности, принимать жесткие решения и реалистичный взгляд на ситуацию все лидеры, в независимости от степени их удовлетворенности своей деятельностью, отметили, как наиболее "поддерживающие" их в непростые времена.

Навыки работы с людьми - умение строить хорошие отношения и способность вдохновить и сплотить команду- отличали тех лидеров, которые были удовлетворены своей деятельностью в кризис.

Что удалось, а что не очень?

Топ-менеджеры считают, что за время кризиса лучше всего им удалось:

1. Транслировать стратегическое видение

2. Сплотить команду для работы в кризис

3. Поддерживать хорошие отношения с коллегами, подчиненными, поставщиками и внешними стейкхолдерами.

Что не удалось:

1. Снизить расходы

2. Привлечь и удержать талантливых людей

3. Развить лидерский потенциал сотрудников так, чтобы они смогли справиться с кризисом

Большинство топ-менеджеров и менеджеров среднего звена довольны или очень довольны тем, как они справляются со своей работой - 96% и 93% соответственно.

Цифры меняются, когда речь заходит об эффективности деятельности непосредственного руководителя. 25% менеджеров уровня С и менеджеров первого звена и 33% менеджеров среднего звена недовольны или очень недовольны работой своих боссов. Авторы исследования считают, что показатели недовольства менеджеров среднего звена говорят об их слабой связи с самой компанией.

Средний менеджмент принимает удар на себя

Во время кризиса топ-менеджеры и менеджеры среднего звена взяли на себя дополнительные обязанности, но не получили новой должности. Таких 34% среди менеджеров уровня С и 38% среди менеджеров первого звена. Основную нагрузку взяли на себя менеджеры среднего звена - 52% этой группы респондентов отметили рост обязанностей без изменения должности.

Авторы исследования считают, что именно эти данные, а также относительно слабый фокус топ-менеджеров на мотивацию команды и подчиненных, объясняют, почему менеджеры среднего звена чувствуют отчуждение. Почти треть среди них (27%) чувствуют, что их работа стала менее значимой и вдохновляющей, чем была до кризиса. Для сравнения - среди топ-менеджеров этот показатель составил 18%.

Только 36% менеджеров среднего звена (среди топ-менеджеров эта цифра составляет 52%) видят себя работающими в компании через два года.

Стресс? Какой стресс?

Большинство топ-менеджеров отлично справляются со стрессовой ситуацией.

20% респондетов заявили, что уровень физического и ментального стресса не изменился в кризис, а 50% сказали, что он хоть и вырос, но они справляются с ним.

В то же время, 20% топ-менеджеров обеспокоены возросшим уровнем стресса и переживают, удастся ли им с ним справиться. Среди менеджеров среднего звена таких 25%.

Источники стресса представлены на рисунке 2. Как видно, они несколько отличаются для среднего и топ-менеджмента.

3 основных источника стресса для топ-менеджеров:

1. Неопределенность в бизнес среде

2. Отсутствие операционной гибкости из-за недостатка ресурсов

3. Компромисс между затратами и инвестициями

3 основных источника стресса для менеджеров среднего звена:

1. Постоянные сокращения затрат

2. Неопределенность в бизнес среде

3. Отсутствие операционной гибкости из-за недостатка ресурсов

Исследование также показало, что менеджеры, которые сосредоточены только на работе и ничем не увлекаются вне работы, чувствуют себя менее счастливыми и довольными результатами своей работы.

Авторы исследования считают, что менеджеры среднего звена больше всего пострадали от кризиса. Компаниям необходимо сосредоточиться на работе именно со средним звеном управления. Особенно важно, по мнению авторов, установить персональные связи с менеджерами среднего звена и помочь им найти смысл в своей работе. Многие топ-менеджеры сосредоточились на краткосрочной перспективе, а им стоило бы сократить время на оперативную деятельность и заняться вопросами мотивации и удержания персонала. Именно это важно в долгосрочной перспективе.

Источник: "Leaders in the crisis: McKinsey Global Survey Results", McKinsey Quarterly, август 2009.

Источник: http://www.e-prof.ru/